Отпускной период – долгожданная пора, но могут возникать ситуации, когда сам работник отказывается идти отдыхать, имея на то веские причины. Но для работодателя важно соблюсти хрупкий баланс между удовлетворением желания наемного лица и трудовым законодательством.
Право на отдых должно реализовываться неукоснительно, но в Трудовом кодексе есть некоторые аспекты, которые позволяют отсрочить это право или заменить его частично на денежный эквивалент.
Взаимоотношения между сторонами трудового договора регулируются законодательными нормами. Предоставление отпусков – это не право, а обязанность работодателя, а значит, и воспользоваться им работник обязан.
В Трудовом кодексе установлено, что все наемные лица должны ежегодно получать длительный отдых. Статья 114 ТК РФ определяет, что на время отсутствия сотрудника, который находится в очередном ежегодном отпуске, за ним сохраняется рабочее место. Так как время отдыха предоставляется по закону, то его необходимо оплатить. Компенсация за отпускной период начисляется исходя из средней заработной платы наемного лица, рассчитанной за год или менее.
Время отдыха также нормируется ТК, оно определено обязательным минимумом в 28 календарных дней. Уменьшить обязательный период наниматель не вправе, а вот увеличить может на любое количество дней исходя из собственных соображений. Главное, чтобы увеличение было зафиксировано в локальной внутренней документации и оплачивалось по тем же правилам и критериям, что и обязательный минимум.
Кроме указанных 28 дней, многие категории могут рассчитывать на законное увеличение в связи с особым графиком работы и условиями труда.
Обязательность соблюдения графика отпусков
Для своевременного обеспечения всех работающих отпускными периодами составляются специальные графики. Они подготавливаются нанимателями ежегодно как план на следующий календарный год. По закону график должен быть оформлен до середины декабря текущего года, а его отсутствие влечет административное наказание для организации в целом и тех должностных лиц, которые не обеспечили его подготовку в частности.
График составляется путем достижения обоюдовыгодной договоренности между руководством компании и наемными лицами. Для директора предприятия не слишком важно кто и когда пойдет на отдых, главное, чтобы сохранялась непрерывность производственного процесса. Правильно составленная очередность позволяет легко решать проблемы с временными заменами отсутствующих сотрудников и выстраивать трудовые процессы без потери качества и скорости производства.
Составленный на следующий год график не является незыблемым документом. Он может дополняться, частично изменяться или даже полностью переделываться. Конечно, распланировать все на год вперед бывает достаточно сложно, к тому же множество личных и производственных нюансов может повлиять на ранее выстроенные планы.
Поменять время начала и окончания отдыха можно как по инициативе работодателя, так и по желанию работника.
Работодатели более ограничены в этом праве, так как им для внесения изменений необходимы веские причины, а вот наемные лица могут инициировать правки с большей легкостью, ссылаясь на семейные обстоятельства или иные причины. Поэтому хоть график и должен соблюдаться, но это не значит, что он не может быть изменен, если стороны сотрудничества пришли к соглашению по этому поводу.
Возможен ли отказ работника от отпуска
Многие работники уверены, что можно не ходить в отпуск, если им не хочется отдыхать или они рассчитывают на денежную компенсацию неотгулянных дней. С одной стороны, очевидно, что если сотрудник не имел возможности или желания отдохнуть, то он должен получить денежную компенсацию за неотгулянное время. Таким образом, человек не теряет в заработной плате и получает дополнительно компенсацию за дни положенного по закону отпуска. Но с другой, не все так просто.
Разберемся с теми группами работающих людей, которым отказ от отпуска невозможно реализовать вообще. Несовершеннолетние сотрудники, а также беременные женщины не могут заменить весь свой отдых или хотя бы его часть деньгами. Эти категории обязаны полноценно отдыхать, а потому даже при наличии собственной инициативы получить компенсацию, не отгуливать положенные дни они не могут. Еще одной особой категорией являются наемные лица, которые заняты на работах с вредными или опасными условиями труда. Им полагается, кроме очередных отпускных периодов, еще и дополнительные. Дополнительные отпуска специально выдаются, чтобы они могли восстановить резерв потерянного здоровья, поэтому компенсировать их запрещено.
Все остальные работающие могут отказываться брать те дни, которые положены им сверх обязательного минимума в 28 дней. В статье 126 ТК РФ прописано, что по желанию самого работающего гражданина, выраженного письменно, все дни, превышающие законный минимум, можно компенсировать. Причем делать это возможно регулярно каждый год, без ограничения. Но обязательный минимум отгулять придется в любом случае.
Что предпринять в случае отказа
В некоторых случаях работодатели не знают, как правильно отреагировать на отказ сотрудника уходить в отпуск. В случае отказа первое, о чем следует поговорить с работающим, это о причинах, которые подвигли его на принятие такого решения. Чаще всего речь идет не столько о полном отказе от отдыха, сколько о невозможности воспользоваться им в строго установленный по графику отрезок. Возможно, что человек просто хочет перенести отпуск. Если же речь действительно идет о материальных затруднениях, которые работающий хочет решить путем получения компенсации, то здесь работодатель обязан апеллировать к законодательной базе, аргументируя свое решение.
Следует помнить, что время реализации права на ежегодный отдых выбирается исходя из достигнутой договоренности между сторонами трудового процесса. Ни работник, ни наниматель не может принимать такое решение единолично, а соответственно и внести изменения в график также невозможно.
При обращении сотрудника к руководству организации с заявлением об отказе на отпуск, он не может рассчитывать на то, что его просьба будет удовлетворена со стопроцентной гарантией. Руководитель, прежде всего, соблюдает нормы закона. В Трудовом кодексе есть оговорка о том, что время отпускного периода может быть перенесено на следующий год, но в течение двух лет должно быть обязательно реализовано.
В рамках этого исключения руководитель может передвинуть время отпуска на следующий год и позволить сотруднику продолжать работать, если просьба будет обоснована, а деятельность организации никак не пострадает от такого решения.
Уведомление работника о предстоящем отпуске
Процедура предоставления отпусков регламентирована пошагово и не заканчивается на составлении графика очередности. Наниматель обязан правильно оформить отпускной период каждого сотрудника.
В статье 123 ТК РФ устанавливается, что руководство организации должно обеспечить своевременное оповещение отпускников о времени начала их отдыха.
Для этого разработана целая процедура:
- Работники отдела кадров подготавливают уведомление о скором начале отпуска.
- Уведомление вручается как минимум за две недели до начала отдыха.
- Работник ознакамливается с оповещением и ставит свою подпись на документе.
Нарушение процедуры уведомления или несоблюдение сроков оповещения позволяет наемным лицам менять время начала отпуска по своему усмотрению. Отсутствие уведомления не означает, что работник не пойдет по графику в отпуск, но дает ему такое право. И если сам отпускник захочет перенести отдых на иное время, то работодатель обязан будет пойти ему навстречу.
Возможность переноса отпуска
Отказаться отдыхать вовсе наемное лицо не может, а вот перенести отпуск с одного периода на другой вполне ему по силам.
При переносе важно учесть следующие аспекты:
- Изменение времени не должно негативно сказаться на других работниках и их планах, то есть придется подстраиваться под уже существующий график и искать свободные отрезки или меняться с кем-то.
- Руководство организации может как полностью отказать в переносе, так и предлагать свои варианты.
В любом случае поменять ранее запланированное время получится только при договоренности всех сторон.
Перенос инициируется работником при помощи заявления, поданного на имя директора организации. При положительном решении издается приказ о замене одного периода на другой. Кадровые служащие на его основании вносят изменения в график очередности и личную карту работника.
Вам это будет интересно
Сумма отпускных рассчитывается как произведение среднедневного заработка и количества дней предоставляемого отпуска.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
Пример: зарплата сотрудника за последние 12 месяцев составила 120 000 рублей, тогда среднедневной заработок = 120 000 / (12*29,4) = 340,13, сумма отпускных = 340,13*28=9524 рублей. Отпускные выплачиваются за 3 дня до начала отпуска.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных конституционных прав граждан. Оно гарантируется всем лицам, работающим по трудовому договору (п. 5 ст. 37 Конституции РФ) и раскрывается в гл. 19 ТК РФ.
В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Нередко работники кадровых служб и бухгалтеры полагают, что отпуск предоставляется за каждый календарный год, однако это неверно, поскольку исходя из смысла ч. 3 ст. 124 ТК РФ отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Это также косвенно подтверждается письмами Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 и от 08.06.2007 N 1921-6.
Следовательно, началом периода, за который работнику предоставляется отпуск, будет не 1 января, а день поступления на работу.
Например, работник принят на работу 16 марта 2010 г., соответственно, отпуск ему предоставляется за рабочий год с 16 марта 2010 г. по 15 марта 2011 г. При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Иными словами, он вправе пойти в отпуск с 16 сентября 2010 г.
По истечении шести месяцев непрерывной работы у одного работодателя у работника возникает право на отпуск за первый год работы. Однако отпуск работнику может быть предоставлен по договоренности сторон и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ).
Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).
Если в трудовой договор включено условие об отпуске менее 28 календарных дней, то оно является недействительным. Статья 9 ТК РФ предусматривает, что трудовые договоры не могут содержать условий, ухудшающих права и гарантии работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).
При предоставлении отпуска в календарных днях выходные включаются в число дней отпуска. Праздничные дни, приходящиеся на отпускной период, в числе дней отпуска не учитываются (ст. 120 ТК РФ).
Отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков, ежегодно утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Соответственно, график отпусков - это документ, определяющий порядок предоставления отпусков. В нем отражаются сведения о времени распределения оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
Составление графика отпусков является обязательным в силу положений ч. 1, 2 ст. 123 ТК РФ.
График отпусков всегда внимательно проверяют сотрудники инспекции по труду. Если в организации его нет, за несоблюдение трудового законодательства на работодателя может быть наложено административное взыскание в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.
График отпусков не только обеспечивает право работников на ежегодный отдых, но и позволяет работодателю заблаговременно оформить отпуск и выплатить отпускные, которые выдаются не менее чем за три дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ);
Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников. Обычно такие графики вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под роспись.
Однако помимо этого работодатель должен известить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее, чем за две недели (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).
Работодателю следует вести журнал извещения работников о времени начала отпуска или же индивидуально под расписку извещать каждого конкретного работника. Это позволит избежать претензий со стороны работника и (или) проверяющих органов относительно времени начала отпуска.
Согласно ч. 2 ст. 123 ТК РФ, работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск на основании графика отпусков, а не на основании заявления. То есть работодатель обязан известить работника о времени начала отпуска под роспись не позднее, чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ), а работник не обязан предупреждать работодателя о своем уходе в отпуск.
Но в некоторых случаях оформление заявления обязательно, например, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска тем работникам, которые вправе получить его до истечения шести месяцев непрерывной работы в организации (ст. 122 ТК РФ). В указанных случаях заявление составляется в произвольной форме на имя руководителя.
Во всех остальных ситуациях достаточно только приказа.
В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ, отзыв работника из отпуска допускается с момента возникновения исключительных обстоятельств, причем неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Перечень данных обстоятельств законодательно не установлен. Таким образом, основания для отзыва из отпуска работодатель вправе определить самостоятельно. Однако независимо от исключительности обстоятельств отзыв работника из отпуска возможен только с согласия работника (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Следует учитывать, что Трудовым кодексом РФ предусмотрен запрет на отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 125 ТК РФ).
Finam.info, 14.09.2012 // Наталья Бокова , эксперт по гражданскому, семейному, наследственному, трудовому праву и гражданскому процессу
График отпусков обязателен для работодателя и сотрудников. Однако часто случаются ситуации, когда работники просят перенести отпускные дни на другой период. Решение о переносе принимает руководитель.
График ежегодных оплачиваемых отпусков утверждается заранее, при этом работодатель учитывает пожелания сотрудников и выбранные ими даты для отдыха. Однако иногда работники по личным причинам в силу возникших обстоятельств хотят изменить запланированный период отпуска. Как быть в такой ситуации работодателю и какие документы нужно оформить, рассказали эксперты журнала «Актуальная бухгалтерия».
Решение принимает работодатель
Чтобы пойти в отпуск не по графику, сотрудник должен написать заявление в произвольной форме (пример заявления см. на рис. 1). В нем нужно указать новую дату начала отпуска и причины его переноса.
Работодатель подтверждает свое согласие на перенос отпуска, проставляя на заявлении сотрудника резолюцию «Не возражаю» и свою подпись. Если в компании есть структурные подразделения, заявление должен подписать сначала руководитель подразделения, а затем руководитель компании (Указания, утв. пост. Госкомстата России от 05.04.2001 № 1).
Оформляем кадровые документы
Формой графика отпусков Т-7 (утв. пост. Госкомстата России от 05.04.2001 № 1) предусмотрена возможность переноса отпуска на другие даты. Если период отпуска сотрудника меняется, кадровик (или ответственный за ведение кадровых документов) заполняет графы 8 и 9 «Перенесение отпуска». В графе 8 нужно указать название документа, на основании которого меняется период отдыха. Как правило, это заявление работника с указанием причины переноса (состояние здоровья, положение в семье и т. д.) с приложением необходимых документов: листка нетрудоспособности, вызова или приглашения из суда или других документов, подтверждающих наличие особых обстоятельств. В графе 9 нужно указать дату предполагаемого отпуска. Причину, по которой отдых переносится, можно указать в графе 10 «Примечание».
Пример внесения данных о переносе отпуска см. на рис. 3 (использованы данные рис. 1 и 2).
В личной карточке по форме Т-2 в записи об отпуске, который переносится, следует указать, какое количество дней отпуска использовано. В качестве основания для внесения такой записи необходимо отразить реквизиты приказа о переносе отпуска. Пример см. на рис. 4 (использованы данные рисунков 1 и 2).
Экспертиза статьи: Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Мнение 1:
Ирина Щербинина, начальник отдела правового сопровождения деятельности ДЗО юридического управления компании «Газпром Нефтехим Салават»
Работодатель может отказать в переносе
Предположим, работник написал заявление, в котором изъявил желание пойти в отпуск не по графику, но не встретил при этом понимания со стороны работодателя. Как быть при этом работодателю? Обязан ли он объяснять сотруднику причины своего несогласия?
Отвечая на данные вопросы, необходимо исходить из следующего.
Во-первых, при составлении графика учитывались как производственные возможности работодателя, так и пожелания самих работников, то есть график — это результат достигнутого соглашения обеих сторон трудовых отношений.
Во-вторых, и что более важно, после его утверждения в качестве локального акта график приобретает силу документа, обязательного как для работника, так и для работодателя.
Если человек хочет пойти в отпуск не по графику, но работодатель не признает причину переноса уважительной или не имеет производственной возможности отпустить в данный период сотрудника, считаем, что в таком случае работодатель не связан какими-либо обязательствами и не должен объяснять причину своего несогласия, давать письменный отказ.
Представителю работодателя (руководителю или его заместителю) на заявление работника достаточно будет наложить лаконичную резолюцию «Не согласен», не вдаваясь в иные производственные моменты. Работникам же при этом необходимо помнить, что самовольное использование отпуска, равно как и его перенесение без согласования с работодателем, законодательно квалифицируется как прогул и может стать для работодателя основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.
Мнение 2:
Ирина Сидорова, финансовый консультант юридической компании «Налоговик»
Если работник пришел в середине года
График отпусков составляется заранее, поэтому если сотрудник начал работать в компании не с начала года, данных о его отпуске в графике на текущий год не будет. Однако это не может стать причиной отказа новому работнику в отпуске. Он вправе написать заявление на отпуск и, если работодатель даст свое согласие, отгулять его в удобное для себя и работодателя время. Виза руководителя предприятия на заявлении будет подтверждением достигнутой договоренности о периоде отпуска.
Необходимость и порядок внесения изменений в график отпусков законодательно не определены. Если работодатель примет решение об изменении графика отпусков, то делать это следует в том же порядке, в каком утверждался основной график. Целесообразно с определенной периодичностью составлять к основному утвержденному графику отпусков дополнительный график по той же форме Т-7 с включением в него вновь принятых сотрудников, которые начали работать в компании не с начала года.
Ответ: В ст. 123 ТК РФ закреплены положения, касающиеся графика. Согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.
Все, что вы хотели знать об отпусках. Интервью с представителем Роструда
Что делать, если работник не хочет идти в отпуск? Нужно ли включать в отпускной стаж дни отдыха за свой счет? И обязательно ли переносить дату выхода на работу, если работник заболел во время отдыха? На эти и другие вопросы об отпусках ответил Иван Шкловец. заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости РФ.
Иван Иванович, если не предоставлять сотруднику в течение двух лет, работодателю грозит штраф.
Где написано, что работник обязан ходить в отпуск?
В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется в т. ч. оплачиваемый отпуск. Таким образом, ежегодный оплачиваемый — это право, а не обязанность работника.
С другой стороны, согласно ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый должен предоставляться работнику ежегодно. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется каждый год в соответствии с графиком, который обязателен как для работодателя, так и для работника (ч.
График отпусков: работа над ошибками
Во многих организациях вместе с уходящим летом заканчивается отпускной бум. А значит, для кадровиков самое время навести порядок в графике отпусков: проверить, отражены ли в нем фактические работников, исправить возникшие ошибки. Рассмотрим самые типичные из них.
График утверждается не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ). При этом обязательно нужно учесть мнение профсоюза (если он есть в организации).
Когда работник идет в отпуск не по графику
График обязателен для работодателя и сотрудников. Однако часто случаются ситуации, когда работники просят перенести отпускные дни на другой период. Решение о переносе принимает руководитель.
График ежегодных оплачиваемых утверждается заранее, при этом работодатель учитывает пожелания сотрудников и выбранные ими даты для отдыха. Однако иногда работники по личным причинам в силу возникших обстоятельств хотят изменить запланированный период.
Обязан ли работник идти в отпуск
А с графиком он ознакомлен под роспись? Если ознакомлен, значит уже знал, поэтому — вперёд на мины, покажите ему Трудовой кодекс и где прописано про отпуск конкретно, вот конкретно и программы Кодекс
В соответствии со ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст.
Обязан ли сотрудник уходить в отпуск
Статья 123 ТК РФ обязывает работодателя уведомить каждого работника о времени начала его не позднее чем за две недели. Из этого следует, что очередность предоставления работникам ежегодных оплачиваемых регулирует работодатель, который составляет и утверждает график отпусков, своевременно предупреждает работника о времени начала и окончания, переносит по просьбе работника или по уважительным причинам на другой срок.
Обязательно ли использовать все 28 дней отпуска за год?
1 ответ. Москва Просмотрен 110 раз. Задан 2012-06-22 14:23:05 +0400 в тематике «Трудовое право» В течение какого времени нужно использовать? - В течение какого времени нужно использовать отпуск. далее
1 ответ. Москва Просмотрен 772 раза. Задан 2011-11-19 12:05:10 +0400 в тематике «Трудовое право» Когда можно отгулять оставшиеся 14 дней 2011г. Работаю с 24 февраля? - Когда можно отгулять оставшиеся 14 дней 2011г.
Работник не хочет идти в отпуск: предлагаем варианты
Все отпускные документы оформлены, сотрудники с ними ознакомлены и ждут своей очереди отправиться на отдых. И вдруг один из них интересуется, а нельзя ли вместо отпуска продолжать трудиться. Мол, хочется больше заработать, в семье возникли сложные обстоятельства, да и вообще на работе намного интереснее, чем на отдыхе. Многие из нас в такой ситуации на автомате ответят, что нельзя. На самом деле, если правильно оформить работу в, можно не беспокоиться о нарушении закона.
Рабочие отношения в рамках «начальник-сотрудник» регламентируются соответствующим Кодексом и заключающимся трудовым договором. Законодательством предусмотрены не только обязанности, но и права обеих сторон. Так, согласно информации Трудового Кодекса, все сотрудники могут воспользоваться оплачиваемыми отпусками, разделяющимися на несколько подвидов.
Длительность некоторых отпусков определяется исходя из того количества времени, которое фактически отработано в рамках данного предприятия, а вот для получения других необходимо предъявлять справки. Знание всех особенностей правильного оформления отпуска поможет избежать ненужных разногласий с начальством, которые на этой почве случаются довольно часто.
Кто имеет право на отпуск?
Длительность оплачиваемого отпуска, предоставляемого каждый год, составляет 28 дней. Как указано в Трудовом кодексе, правами на ежегодные отпуска обладают все категории работников, которые заняты на предприятии. Сюда относятся также все сотрудники с временным оформлением, занятостью по совместительству или работающие не на полной ставке.
Но для вступления этого права в законное действие должно быть выполнено одно важное условие: человек обязан отработать на предприятии не менее полугода.
Единственное исключение составляют женщины, которые согласно документальному подтверждению в виде справки из медицинского учреждения собираются в декретный отпуск. В таком случае предусмотрено предоставление трудового отпуска даже до истечения срока работы на предприятии в 6 месяцев.
Воспользоваться трудовым отпуском могут и женщины, декретный отпуск который идет к концу. В таком случае перед выходом на работу они могут использовать имеющиеся дни трудового отпуска.
Но не только женщины в положении и с маленькими детьми обладают такими привилегиями. Отрабатывать полугодовой срок, для того чтобы выйти в отпуск, не обязательно и работникам младше 18 лет, а также тем матерям или отцам, которые усыновили малыша возрастом до 3 лет.
Нет необходимости использовать все 28 дней за один раз, ведь многие предпочитают более короткие отпуска и возможность отдохнуть дважды в год. Право разбивать количество положенных дней имеют все работники, но следует помнить, что длительность каждого отпуска при этом должна быть не менее 2 недель.
Особенности правильного оформления отпуска
В Трудовом Кодексе указано, что на всех предприятиях составление графика отпусков должно быть завершено за 14 дней до конца декабря текущего года. График составляется с учётом пожеланий и предпочтений всех сотрудников, но с обязательным одобрением со стороны начальства. В результате уже в конце года каждый работник владеет информацией относительно будущих отпусков и может смело планировать своё свободное времяпровождение.
Но это не значит, что работник может просто не явиться в назначенный первый день отпуска на работу. По правилам за неделю до отпуска руководитель и бухгалтерия должны быть уведомлены соответствующим заявлением со стороны работника. Руководству это необходимо для дальнейшего планирования рабочего процесса, а сотрудникам бухгалтерии – для своевременного начисления отпускных выплат. Заявление должно быть завизировано непосредственным руководителем и передано в отдел кадров.
Если на предприятии существует производственная необходимость, у начальника имеются права не подписывать заявление и не отпускать человека в отпуск. В таком случае у работника есть два варианта выхода из сложившейся неприятной ситуации:
Во-первых, руководствуясь своими законными правами и акцентируя на этом внимание, можно отстоять свой положенный отпуск при поддержке специальной комиссии, сферой деятельности которой являются трудовые споры. Но этот путь достаточно конфликтный и может стать причиной многих серьёзных разногласий с руководством в дальнейшем.
Если же вступать в конфликтные отношения с руководителем нет желания, то остаётся только использовать отпуск в иное время, которое будет более удобным как начальнику, так и работнику.
Но и на перенос установленных отпусков существуют определённые ограничения, о чём должен знать каждый руководитель.
- женщины, собирающиеся в декретный отпуск, что подтверждено соответствующей справкой из медицинского учреждения;
- женщины, находящиеся в декретном отпуске и желающие сразу по его окончании использовать трудовой;
- работники, не достигшие восемнадцати лет;
- мужчины и женщины, на усыновлении которых находится ребёнок в возрасте до 3-х лет;
- сотрудники мужского пола, жены которых пребывают в декретных отпусках с детьми возрастом до 3-х лет;
- мужчины и женщины, состоящие в браке с военнослужащими, которые желают провести отпуск со своими супругами.